สุวิระ ชี้วางแผนกำลังคนภาครัฐเป็นระบบ ดันรัฐมีประสิทธิภาพยั่งยืน

กราบเรียนท่านประธาน ท่านสมาชิก สภาขับเคลื่อนการปฏิรูปประเทศผู้ทรงเกียรติ ผม พลตำรวจโท สุวิระ ทรงเมตตา รักษาราชการแทนที่ปรึกษา สบ. ๑๐ สำนักงานตำรวจแห่งชาติ ก่อนอื่นผมต้องขอขอบคุณ คณะอนุกรรมาธิการขับเคลื่อนการปฏิรูปธรรมาภิบาล ประสิทธิภาพและการพัฒนาบุคลากร ภาครัฐ และคณะกรรมาธิการขับเคลื่อนการปฏิรูปประเทศด้านการบริหารราชการแผ่นดินครับ ที่ได้เสนอรายงานเรื่องการวางแผนกำลังคนภาครัฐเชิงยุทธศาสตร์ เพราะว่าแนวคิด ในการพัฒนาทุกหน่วยงานหรือพัฒนาชาติของเรา เขาบอกว่าต้องเริ่มจากการพัฒนาคนก่อน จากนั้นองค์กรจึงจะพัฒนา และท้ายสุดงานจึงจะได้รับการพัฒนาครับ ปัจจัยในการบริหาร บอกว่าทรัพยากรมนุษย์ถือเป็นแอสเซต (Asset) หรือเป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุดเพื่อที่ให้ องค์กรหรือหน่วยงานบรรลุเป้าหมาย ดังนั้นปัจจัยที่สำคัญที่สุดที่ทำให้บุคลากรภาครัฐ เป็นทรัพยากรที่มีคุณภาพและมีศักยภาพสูงก็คือการวางแผนกำลังคนนั่นเองครับ ภาครัฐต้องมี การวางแผนกำลังคนหรือวางแผนทรัพยากรมนุษย์นั้นเนื่องจากปัจจัยดังนี้ครับ

ปัจจัยแรก คือการขยายตัวหรือการลดขนาดขององค์กร ยกตัวอย่าง ที่เกิดอิมแพกต์ (Impact) แรง ๆ ก็คือในเรื่องของการที่เรากำลังจะควบรวมเทศบาลเล็ก ๆ เป็นเทศบาลใหญ่ กำลังจะยุบ อบต. เปลี่ยนเป็นเทศบาลอย่างนี้เป็นต้นนะครับ ตรงนี้ถือว่า มีการลดและมีการขยายขนาดขององค์กร ดังนั้นการวางแผนทรัพยากรบุคคลจึงเป็น เรื่องที่สำคัญในภาครัฐ

ประการที่ ๒ คือมีการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี ปัจจุบันนี้หน่วยงานราชการ คงจะทำงานเหมือนเดิมไม่ได้ คงต้องใช้เทคโนโลยีในการทำงาน เมื่อมีการเปลี่ยนแปลง ทางเทคโนโลยีก็มีผลกระทบอยู่ ๒ อย่าง อย่างแรกก็คือว่าเมื่อนำเทคโนโลยีเข้ามาจะต้อง ลดปริมาณคนลงเป็นจำนวนมากก็ต้องมีการวางแผนกำลังคน หรือเมื่อเทคโนโลยีเข้ามา ก็ต้องมีการพัฒนาบุคลากรหรือจัดหาบุคลากรที่สามารถใช้งานกับเทคโนโลยีนั้นได้ ก็จะต้อง มีการวางแผนกำลังคนเช่นเดียวกันครับ

ประการที่ ๓ ความก้าวหน้าทางด้านวิชาการ เมื่อมีความก้าวหน้าด้านวิชาการ มากขึ้น ก็ต้องใช้บุคลากรที่มีความรู้ความเชี่ยวชาญทางด้านวิชาการ ก็จะต้องมีการวางแผน บุคลากรเหมือนกันว่าจะใช้คนเก่าฝึกอบรมขึ้นมาหรือจะต้องรีครูต (Recruit) หรือว่าสรรหา คนใหม่เข้ามาทำหน้าที่นั้น

ประการที่ ๔ ก็คือคุณภาพของบุคลากรที่มีอยู่ในองค์กรว่ามีความพร้อม ในการเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ ที่มีการเปลี่ยนแปลงอยู่หรือไม่ ไม่ว่าทางด้านเทคโนโลยี หรือทางด้านสภาพแวดล้อมต่าง ๆ หรือความคาดหวังของประชาชน

ประการที่ ๕ การเกษียณ การเลื่อนตำแหน่ง การโยกย้ายของบุคลากร ก็มีผลกระทบต่อการจัดหาหรือการสรรหาบุคลากรใหม่จึงต้องมีการวางแผน

ประการที่ ๖ คืออัตราเข้าออกของบุคลากรเพื่อจะได้วางแผนได้อย่างถูกต้อง โดยเฉพาะอย่างยิ่งหน่วยงานที่เกี่ยวข้องทางด้านเทคโนโลยีจะมีบุคลากรภาครัฐลาออก ไปทำงานเอกชนเป็นจำนวนมาก อย่างนี้ก็ต้องมีการวางแผนด้วยเช่นเดียวกันครับ

ด้วยเหตุผลดังกล่าว ผมจึงเห็นด้วยและสนับสนุนข้อเสนอของอนุกรรมาธิการ เต็มร้อยนะครับ แต่ผมมีข้อเสนอแนะเพื่อที่ให้บังเกิดผลเป็นรูปธรรมและดียิ่งขึ้นนะครับ

การวางแผนทรัพยากรมนุษย์มีลักษณะสำคัญอยู่ ๔ ประการ ดังนี้นะครับ

ประการที่ ๑ เป็นกระบวนการที่ต้องทำอย่างต่อเนื่องครับ โดยต้องเก็บข้อมูล ศึกษา วิเคราะห์ และกำหนดแนวทางปฏิบัติ การตรวจสอบ การปรับปรุง และการเปลี่ยนแปลง แผนดำเนินการให้เหมาะสมตลอดเวลา ไม่ใช่ว่าทำเพียงแค่ครั้งเดียวและจบนะครับ

ประการที่ ๒ จะต้องมีการคาดการณ์ถึงอนาคต และการคาดการณ์นั้น ต้องมีความแม่นยำนะครับ

ประการที่ ๓ ต้องมีวิธีการปฏิบัติที่เป็นรูปธรรมในแต่ละด้าน

ประการที่ ๔ ต้องมีความสมดุลของบุคลากร ก็คือว่าไม่เกิดภาวะบุคลากร ล้นงานหรือเกิดภาวะขาดแคลนบุคลากร

ทีนี้ปัจจัยที่ควรคำนึงถึงในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ก็มีอยู่ ๖ ปัจจัยนะครับ

ปัจจัยแรก ปัจจัยทางด้านนโยบายขององค์กร ก็คือในเรื่องของการกำหนด ทิศทางขององค์กรและวิสัยทัศน์ขององค์กรนะครับ ตอนนี้เรามียุทธศาสตร์ชาติ ๒๐ ปีแล้ว และถือว่าเรามีทิศทางขององค์กรแล้ว แต่เรายังไม่ได้กำหนดการวางแผนบุคลากรขององค์กรครับ

ปัจจัยที่ ๒ ปัจจัยทางด้านโครงสร้างขององค์กร ก็คือว่าในอดีตที่ผ่านมานั้น การทำงานราชการแบบยุคดั้งเดิมจะมีสายการบังคับบัญชา เมื่อมีสายการบังคับบัญชา ก็จะทำให้องค์กรนั้นเทอะทะ ในอดีตนั้นมีสายการบังคับบัญชามาก เพราะว่าหลักสแพน ออฟ คอนโทรล (Span of Control) แต่ปัจจุบันนี้หลักนั้นต้องคิดใหม่แล้วครับ ทุกวันนี้ มีเทคโนโลยีสารสนเทศ มีระบบออนไลน์ (Online) ในการทำงาน ดังนั้นสแพน ออฟ คอนโทรล (Span of Control) หรือว่าขอบข่ายที่หัวหน้า ๑ คนจะมีลูกน้อง กำกับดูแลงานของลูกน้องนั้น สามารถดูแลได้มากคนมากกว่าเดิม เพราะฉะนั้นการจัดสายการบังคับบัญชาเดิมคงจะ ไม่เหมาะสม คงจะต้องมีการปรับปรุงองค์กร เมื่อมีการปรับปรุงองค์กร แน่นอนครับ ก็จะต้องมีการวางแผนกำลังคน เพราะบางส่วนคนอาจจะเกิน บางส่วนคนอาจจะขาด

ปัจจัยที่ ๓ คือปัจจัยทางด้านวัฒนธรรมขององค์กร บางองค์กรนั้นมีวัฒนธรรม ที่แตกต่างกัน มีวัฒนธรรมที่สายการทำงานเป็นทีมหรือมีวัฒนธรรมที่จำเป็นต้อง มีการบังคับบัญชา เช่น ของทหาร ของตำรวจ ก็จะต้องมีสายการบังคับบัญชา หรือของสายวิชาการ หรือสายผู้เชี่ยวชาญ หรือสายครูอาจารย์ ก็เป็นลักษณะของการทำงานเป็นทีม หรือว่า ลักษณะของการฐานกว้างผู้บังคับบัญชาน้อย เพราะฉะนั้นก็ต้องให้สอดคล้องกับคัลเจอร์ (Culture) วัฒนธรรมขององค์กรครับ

ปัจจัยที่ ๔ ปัจจัยด้านบุคลากรในองค์กรครับ ต้องพิจารณาโดยรวมว่าบุคลากร ในองค์กรนั้นมีอัตราส่วนของอายุ อัตราส่วนของคนที่จะเกษียณนั้นเท่าไร เพื่อจะได้จัดให้ เหมาะสมครับ

ปัจจัยที่ ๕ ปัจจัยด้านลักษณะงานครับ ต้องพิจารณาถึงลักษณะงานว่า จะต้องใช้บุคลากรที่มีคุณสมบัติอย่างไร

ปัจจัยที่ ๖ ปัจจัยเรื่องสิ่งแวดล้อมครับ ต้องพิจารณาสิ่งแวดล้อมทั้งภายใน ภายนอกองค์กร และคำนึงถึงสังคมหรือชุมชนที่เป็นบริบทนั้นด้วยครับ

อันนั้นคือ ๖ ปัจจัยต้องคำนึงถึงครับ ทีนี้มาดูว่าขั้นตอนในการวางแผน ทรัพยากรมนุษย์นั้น ผมขอแบ่งเป็นง่าย ๆ สั้น ๆ คือ ๓ ขั้นตอนนะครับ

ขั้นตอนแรกก็คือขั้นตอนการพยากรณ์กำลังคนที่ต้องการในอนาคตโดยดู จาก ๖ ข้อที่กล่าวไปแล้วเมื่อข้างต้นว่าปัจจัยทางด้านองค์กร โครงสร้างหรือวัฒนธรรมองค์กร เมื่อวิเคราะห์เสร็จเรียบร้อยแล้ว เราก็วิเคราะห์ว่าความต้องการคนในอนาคตนั้นต้องการ เท่าไรในลักษณะอย่างไร ซึ่งมีการพยากรณ์เชิงปริมาณก็คือการวิเคราะห์ปริมาณงาน การวิเคราะห์กำลังคน การวิเคราะห์ปริมาณงานก็คือการคาดคะเนปริมาณงานที่จะต้องทำ ในอนาคต การวิเคราะห์กำลังคนก็คือวิเคราะห์ว่าบุคลากรที่มีอยู่เพียงพอหรือไม่ครับ

ประการที่ ๒ ที่ต้องมีวิเคราะห์คือวิเคราะห์เชิงคุณภาพ ก็จะต้องวิเคราะห์ ในลักษณะงานใหม่นะครับ และคุณสมบัติของผู้ที่จะมาทำงานนั้นทั้ง ๒ อันนี้จะต้อง ดำเนินการอย่างถูกต้องเหมาะสมจึงจะบังเกิดผลสำเร็จได้ และในขั้นตอนที่ ๒ ของการวางแผนกำลังคนก็คือสำรวจกำลังคนที่มีอยู่ในปัจจุบัน ก็ต้องสำรวจนะครับ ที่จริงเมื่อสักครู่นี้ท่านสมาชิกได้อภิปรายว่าต้องสำรวจคอมพีเทนซี (Competency) ด้วย เพื่อสำรวจศักยภาพปัจจุบันว่าข้าราชการปัจจุบันนั้นทำงานเต็มศักยภาพหรือยัง ถ้ายังไม่เต็ม ทำอย่างไรถึงจะเต็มศักยภาพ และถ้าทำงานเต็มศักยภาพแล้วปริมาณคนจะลดลงเท่าไร ประการที่ ๒ ก็ต้องสำรวจว่าคนในปัจจุบันที่มีอยู่นั้นสามารถรองรับเทคโนโลยีใหม่ หรือลักษณะงานใหม่ได้หรือไม่ ก็ต้องสำรวจครับ เมื่อสำรวจเสร็จแล้วขั้นตอนที่ ๓ ทำการเปรียบเทียบกำลังคนที่มีอยู่ในปัจจุบันกับความต้องการในอนาคตว่าจะต้องการ คนจำนวนเท่าไร และจะต้องสรรหาจากภายใน หรือพัฒนาจากบุคลากรภายในขึ้นมา หรือว่าจะต้องหาบุคคลใหม่เข้ามาแทน อันนั้นเป็นขั้นตอนครับ จากเหตุผลที่กล่าวมาแล้ว ทั้งหมด ผมจึงขอนำเสนอหรือเสนอแนะท่านกรรมาธิการเพิ่มเติมใน ๒ ประเด็น

ประเด็นแรก ในหน่วยงานที่รับผิดชอบที่ท่านบอกว่า ก.พ. เป็นหน่วยงาน ที่รับผิดชอบนั้น ผมขออนุญาตนำเสนอว่าให้ทุกส่วนราชการนี้เป็นหน่วยงานที่รับผิดชอบ และมีพี่เลี้ยงประกอบด้วยหน่วยงาน ดังนี้

๑. สภาพัฒน์หรือสำนักงานคณะกรรมการพัฒนาการเศรษฐกิจและสังคม แห่งชาติ เพราะว่าจะเป็นผู้ให้คำแนะนำในเรื่องการกำหนดทิศทางและภารกิจของภาครัฐได้ แล้วก็ทิศทางของประเทศนะครับ

หน่วยงานที่ ๒ คือ ก.พ.ร. สำนักงานคณะกรรมการพัฒนาระบบราชการ เพราะจะสามารถช่วยประเมินผลการปฏิบัติงาน รวมทั้งตัวชี้วัดของหน่วยงานภาครัฐต่าง ๆ ได้ครับ

หน่วยงานที่ ๓ คือสำนักงาน ก.พ. หรือสำนักงานคณะกรรมการข้าราชการ พลเรือน ก็สามารถเป็นพี่เลี้ยงช่วยในเรื่องการบริหารงานบุคคลในภาพรวมได้

หน่วยงานที่ ๔ คือกระทรวงดิจิทัลเพื่อเศรษฐกิจและสังคม เพื่อให้ คำเสนอแนะในด้านการนำเทคโนโลยีมาใช้ในการบริหารงานภาครัฐเพื่อจะได้ลดปริมาณคน และเพิ่มประสิทธิภาพงานภาครัฐนั่นเอง

หน่วยงานที่ ๕ คือมหาวิทยาลัยซึ่งจะต้องมาช่วยทั้งในเรื่องของ การทำการวิจัยว่าลักษณะของอนาคตของการทำงานจะเป็นอย่างไร บุคลากรที่จะมารองรับ ควรจะเป็นลักษณะอย่างไร และที่สำคัญก็จะบอกว่าหลักการในการทำเฮชอาร์พี (HRP) หรือฮิวแมน รีซอร์ซ แพลนนิง (Human Resource Planning) หรือการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ในภาครัฐนั้นจะทำอย่างไร มีหลักการและขั้นตอนอย่างไร แล้วก็มหาวิทยาลัยก็จะต้อง เตรียมบุคลากรที่จะไปเป็นข้าราชการในภาครัฐในอนาคตนั้นอย่างไรจึงจะตรงกับที่ภาครัฐ ต้องการ

หน่วยงานที่ ๖ ก็คือสถาบันพัฒนาบุคลากรของทุกส่วนราชการซึ่งทำหน้าที่ ๒ ส่วน ส่วนแรกคือเพิ่มศักยภาพของคนที่มีอยู่เดิมหรือเพิ่มคอมพีเทนซี (Competency) ของคนที่มีอยู่เดิมให้สูงขึ้น ประการที่ ๒ เมื่อมีบุคลากรใหม่เข้ามาก็จะต้องพัฒนาบุคลากรใหม่ ให้รองรับกับลักษณะงานใหม่ได้

หน่วยงานที่ ๗ ก็คืออันนี้สำคัญมากนะครับ ผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์ และประสบความสำเร็จในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ทั้งในภาครัฐและเอกชนเพื่อมาเป็น พี่เลี้ยง หรือเป็นกรณีตัวอย่างในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐ ขอเรียนนะครับว่า บริษัทใหญ่ ๆ ขณะนี้ได้ทำการวางแผนทรัพยากรบุคลากรของหน่วยงานนั้นประสบ ความสำเร็จและเป็นแบบอย่างได้ อยากให้ภาคเอกชนเหล่านี้มาเป็นพี่เลี้ยงให้ภาคราชการ จะได้ทำให้งานสำเร็จเป็นรูปธรรมได้ครับ

ประเด็นที่ ๒ ที่จะขอแนะนำก็คือกำหนดระยะเวลาในการดำเนินการ ตามขั้นตอนการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐนี้ให้ชัดเจนครับ เพื่อบังเกิดผลสำเร็จ ในการวางแผนบุคลากรในภาครัฐทั่วประเทศในประเด็นดังนี้นะครับ

อันแรก กำหนดวัน เวลาที่แล้วเสร็จในการพัฒนาทรัพยากรกำลังคน ที่ต้องการในอนาคต

ประการที่ ๒ กำหนดวัน เวลาที่แล้วเสร็จในการสำรวจกำลังคนที่มีอยู่ใน ปัจจุบัน

ประการที่ ๓ กำหนดวัน เวลาที่แล้วเสร็จในการเปรียบเทียบกำลังคนที่มี ปัจจุบันกับความต้องการในอนาคต รวมทั้งแผนดำเนินการด้านกำลังคน เช่น

๓.๑ แผนการพัฒนากำลังคนที่มีอยู่เดิมให้มีสมรรถนะ หรือขีดความสามารถ หรือศักยภาพสูงขึ้น เพื่อชดเชยหรือทดแทนกำลังคนที่ลดลงให้หน่วยงานใช้คนน้อยลง แต่ผลงานมาก หรือว่าเกตสมาร์ต (Get Smart) นั่นเอง และเพื่อรองรับสำนักงานใหม่ ที่เปลี่ยนแปลงไปจากเดิม

๓.๒ วางแผนการสรรหาบุคลากรใหม่เพื่อรองรับลักษณะงานใหม่และ ทดแทนบุคลากรเดิมที่จะเกษียณอายุราชการครับ

ผมจึงขอฝากท่านประธานผ่านไปยังกรรมาธิการเพื่อให้ข้อเสนอในการปฏิรูป บังเกิดผลเป็นรูปธรรมและมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น เพื่อให้หน่วยงานราชการไทยมีสมรรถนะสูง และเกตสมาร์ต (Get Smart) อย่างยั่งยืนครับ